Rok 2019 zamykaliśmy z dwustoma pracownikami na pokładzie. 2020 już z trzystoma. A obecny? Niedawno dołączył do nas 500. pracownik, więc nie tylko szybko rośniemy, ale i rozwijamy się dzięki umiejętnościom specjalistów, którzy dołączają do nas z globalnych firm gamingowych oraz z innych segmentów rynku. Jak ten wzrost przekłada się na kulturę firmy, która powstała z kilkuosobowego zespołu pracującego na dziesięciu metrach kwadratowych? Co ciekawego i trudnego czeka organizację, której ambicje pozwalają zmienić się z lokalnego start-upu w międzynarodową sieć studiów? I jak przy tym wszystkim zadbać o ludzi? Razem z Dianą Kruczkowską-Uszycką, liderką zespołu Rekrutacji, oraz Abike Strzebinczyk, liderką HR Business Partnerek, rozmawiamy dzisiaj o wyzwaniach skalowania zespołu.

Solidna podstawa, która otworzyła drogę na świat 

Historia Ten Square Games to jedna z tych opowieści, które rozpalają marzenia o sukcesie. W 2011 r. Maciej Popowicz i Arkadiusz Pernal dostrzegli potencjał gier w mediach społecznościowych i postanowili otworzyć własne studio. Razem z grupą uzdolnionych pasjonatów po roku wydali pierwszą grę –  Let’s Fish, a po niej kolejne tytuły. Przełomowym okazał się jednak wydany w 2017 r. Fishing Clash, za którego sprawą firma stała się znaczącym graczem w światowej branży mobile i weszła na Giełdę Papierów Wartościowych w Warszawie. W ten sposób wrocławskie studio stworzyło silną podstawę dla zawrotnej transformacji z lokalnego startupu w sieć międzynarodowych studiów w pięciu europejskich metropoliach. 

– Na początku 2020 r. w firmie pracowały zaledwie 2 osoby z innych lokalizacji niż Polska, a dzisiaj jest ich aż sto, co stanowi aż 20% zespołu. Biorąc pod uwagę to, że w polskiej branży gamedev średnia międzynarodowych talentów wynosi 8% to Ten Square Games mocno wyprzedziło rynek – zaczyna Diana Kruczkowska-Uszycka.

– Na początku ubiegłego roku byliśmy polską firmą o międzynarodowych ambicjach, dla których kamieniem milowym stało się otwarcie studia w Warszawie – wspomina Diana. – Studio prowadzone przez Marcina Chełkowskiego miało za cel zatrudnić drużynę z bogatym i zróżnicowanym doświadczeniem gamingowym, co, siłą rzeczy, rozszerzyło pole naszych działań rekrutacyjnych na cały świat. Jedną z pierwszych osób, które wzmocniły zespół Warsaw Argonauts był Francis Leo Tabios, Senior UX Designer, który mimo pandemii zdecydował się przeprowadzić do Polski. Po nim dołączyli kolejni międzynarodowi eksperci i w ten sposób zbudowaliśmy nasz pierwszy satelicki  zespół – opowiada.

Od jednego do pięciu studiów w dwa lata

2020 był dla nas rokiem akceleracji. Nasz flagowy produkt, Fishing Clash, pobił swoje rekordy, osiągając ponad 40 milionów instalacji i historyczny sukces, kiedy to w dniu 12.04.2020 bawiło się w nim jednocześnie ponad milion graczy. Równie dobrze radził sobie jego młodszy brat, Hunting Clash, który w rok po wydaniu wszedł na listę top 250 najlepiej zarabiających gier Google Play. Łapiąc okazję ówczesnej prosperity rynkowej dla branży gier mobilnych, rozpoczęliśmy pracę nad nowym tytułem, Undead Clash. W efekcie stanęliśmy przed wyzwaniem pozyskania do wrocławskiego zespołu know-how z innych segmentów gamingu i innych projektów, które wcześniej odniosły światowy sukces.

– Polski gamedev specjalizujący się w grach mobilnych to wąski rynek, którego większość uczestników stanowią niewielkie studia, a to znacznie ogranicza pulę dostępnych ekspertów. Naturalnym krokiem dla Ten Square Games stało się wyjście poza krajowe środowisko i pozyskiwanie talentów na arenie międzynarodowej – wyjaśnia Diana.

Niezwykłym przykładem tego, jak szybko TSG reaguje na dynamikę rynku gamedev, jest otwarcie studia w Bukareszcie. Florian Dinu, obecny lider studia, zaczął swoją przygodę z Ten Square Games, dołączając do zespołu w Warszawie. Gdy wraz z Zarządem analizował potencjał rynku pracy w Rumunii, wspólna decyzja o tym, aby poprowadził tamtejsze studio, zapadła bardzo szybko. – Podobnie jest z Berlinem, który stał się kolejnym przystankiem TSG na mapie. Nieustannie poszukując talentów, zespoły i biura zakładamy właśnie tam, gdzie prowadzi nas potencjał dostępnych doskonałych kandydatów – podkreśla Diana. 

Elastyczne podejście i umiejętność dostrzegania nowych okazji do rozwoju potwierdza także lipcowa akwizycja RORTOS, studia symulatorów lotu z Werony. Przypieczętowała ona w 2021 r. piąty europejski adres Ten Square Games, a nasz zespół, połączywszy siły z włoskimi kolegami i koleżankami, wznosi lotnicze tytuły na kolejny poziom.

People, product, partnership 

Znaczne powiększenie zespołu w tak krótkim czasie sprawiło, że firma stanęła przed koniecznością o zadbania o zaangażowanie i rozwój pracowników w trakcie zmian. Wśród zadań, którym musieliśmy sprostać, znalazło się m.in. usprawnienie procesów biznesowych, które w rosnącej organizacji bardzo łatwo mogą stać się przeszkodą zamiast ułatwieniem.  

Szerokie otwarcie na cały świat postawiło wyzwania przed zespołem Finansów oraz Kadr i Płac, który z dnia na dzień zaczął mieć do czynienia z rosnącą liczbą dokumentów i wymogów rozmaitych systemów legislacyjnych. Aby nie zgubić żadnej istotnej informacji, zdecydowaliśmy,  aby wprowadzić system ticketowy, dzięki któremu liderzy otrzymują m.in. automatyczne przypomnienia o kończącym się terminie umowy z członkiem zespołu. Podobnie, kiedy dokumenty zostaną podpisane, lider zostaje o tym od razu poinformowany. Dodatkowo, system ułatwia rozpoczęcie pracy nowych osób, dodając do ich profilu ustalenia z procesu rekrutacji oraz list intencyjny. Dzięki automatyzacji powtarzalnych czynności kadrowo-płacowych liderzy mogą poświęcić czas swoim zespołom, a koleżanki i koledzy z zespołu kadrowo-płacowego mogą wygodnie i terminowo procesować dokumenty niezbędne np. w procesie zatrudnienia. 

Poza formalnymi aspektami pracy, to, na co kładziemy nacisk, to relacje w zespołach. Bardzo zależy nam na tym, aby je rozwijać pomimo rzeczywistości hybrydowej, dlatego porządkując i standaryzując procesy biznesowe, minimalizujemy formalności, cały czas zapewniając załodze dostęp do niezbędnych informacji.

– Największym wyzwaniem było wprowadzenie standardów np. rozwoju, które pozwolą kilkuset osobom swobodnie i sprawnie działać mimo różnic językowych, geograficznych i kulturowych – wyjaśnia Abike Strzebinczyk. – W rosnącej organizacji warto zadbać szczególnie o uporządkowanie przepływu informacji, a także opisanie procesów – tak, aby były one przyjazne i zrozumiałe, a przez to dostępne dla każdego – kontynuuje. Misją jej zespołu jest stworzenie takich warunków pracy, które ułatwiają koleżankom i kolegom podnoszenie umiejętności oraz wspierają zwinne funkcjonowanie zespołów w zmiennym środowisku, cały czas utrzymując klimat sprzyjający kreatywności, innowacyjności i otwartości. – Zaczęliśmy klasycznie, od podstaw, w pierwszej kolejności usprawniając proces onboardingu, czyli wejścia nowej osoby do TSG. Następnie, przeszliśmy do prac nad kulturą feedbacku i rozwoju – podkreśla. 

Jednym z działań, który nie tylko napawa nas dumą, ale i jest doceniany przez naszych pracowników, jest proces onboardingowy.

– Przed pandemią zatrudnialiśmy miesięcznie średnio pięć osób. Obecnie: dwadzieścia, w tym co najmniej kilkoro zdalnie – wylicza Abike. – Nowa rzeczywistość wymaga elastycznego podejścia i kompleksowego patrzenia na pierwsze tygodnie adepta po to, aby otrzymał on wiedzę pozwalającą na jak najszybsze i najłatwiejsze odnalezienie się w firmie. Naszym przepisem na skuteczny onboarding jest usystematyzowanie programu szkoleń wstępnych oraz dobry pre-onboarding, czyli zaopiekowanie się nowo zatrudnionym jeszcze przed jego pierwszym dniem pracy. Dostarczamy optymalną ilość informacji o kulturze pracy, przyjętych zwyczajach komunikowania się, dostępnych benefitach itp. Nowa osoba ma także przypisanego przewodnika po firmie, tzw. buddiego. To bardziej doświadczony współpracownik, który od pierwszego dnia służy nowej osobie pomocą, radą, płynnie wprowadzając ją w codzienność zespołu.

Szlifowanie diamentów

Poszukując nowych osób do naszego zespołu, realizujemy dwa cele: zatrudnianie topowych talentów i tworzenie środowiska pracy, które zachęci ich do związania się z TSG na dłużej. Zależy nam na tym, aby osoby, które zwiążą się z nami, znalazły w firmie pole do rozwoju. 

Ciągłe podnoszenie umiejętności jako podstawa kultury TSG stała się impulsem do wdrożenia ścieżek rozwoju. – Podjęliśmy się ich stworzenia najpierw dla ról technologicznych i kluczowych serwisowych, ponieważ chcemy, aby nasi ludzie mieli kompleksową i elastyczną ofertę rozwojową, dostosowaną zarówno do ich potencjału, jak i potrzeb biznesowych TSG – wyjaśnia Abike. – W roadmapie zawarliśmy wymogi dotyczące poziomu wiedzy, opisy zachowań i postaw oraz umiejętności miękkich, do których należy np. gotowość do dzielenia się wiedzą dla osób chcących zostać liderami. Oprócz tego, dla każdego z ww. stanowisk został przygotowany plan rozwojowy. W dużym skrócie jest to lista wskazówek, dzięki którym każdy może łatwo znaleźć źródła wiedzy, wymaganej do osiągnięcia wybranego poziomu w swojej dziedzinie.

Projekt, który stworzyliśmy, jest bardzo ambitny, co czyni wdrażanie go ciekawym przedsięwzięciem. Jako że rozpoczęliśmy go w 2021 r., to wciąż rozwijamy matrycę, udoskonalamy ją i dostosowujemy do potrzeb kadry. Chcemy, aby żył i rozwijał się wraz z firmą, stając się dla naszych specjalistów kompasem w ich rozwoju. 

Nowe wyzwania, nowe role

Ten Square Games przez pierwsze lata działania miało zdecydowanie start-upowy charakter i płaską strukturą. Wraz z kolejnymi etapami skalowania firmy konieczne stało się dzielenie zespołów na mniejsze i bardziej zwinne grupy. Wyodrębnione zostały wówczas tzw. streamy, czyli wewnętrzne teamy z part-liderami. Tą zmianą firma wsparła komunikację w zespołach i stworzyła kolejną okazję do rozwijania umiejętności liderskich dla osób zainteresowanych taką ścieżką kariery. 

W TSG mamy dość wyjątkową rolę Cross Managerów, którzy nie tylko wprowadzają do organizacji nową wiedzę, ale i poszerzają możliwości rozwoju dla specjalistów pragnących długofalowo związać się z firmą. Cross Manager to bardzo ciekawa i niecodzienna rola, ponieważ zamiast na produkcie skupia się na domenie. Oznacza to, że mamy w TSG odrębnych CM dla Producentów, Backend-dev, Frontend-dev, QA oraz Game Designerów. Rola ta wyłoniła się naturalnie wraz z potrzebą współpracowania między specjalistami w danym obszarze. Tworząc społeczność ekspercką, CM jest mentorem, a nie „szefem”. To osoba, której zadaniem jest dostrzegać talent i wyznaczać dopasowaną do niego ścieżkę rozwoju. Jako najbardziej doświadczeni eksperci, CM nie tylko oferują kolegom i koleżankom wsparcie merytoryczne, ale i współpracują z rekruterami, pomagając w weryfikacji wiedzy kandydatów. 

Ważną rolą, o której warto wspomnieć, opowiadając o transformacji TSG, są HR Business Partnerki.  

– Każdy zespół produktowy ma swoją HRBP – mówi Abike. Praca HRBP polega na wsparciu liderów w budowaniu zespołów, znajdowaniu rozwiązań w trudnych sytuacjach czy wyłanianiu i rozwijaniu talentów, wspólnie z Cross Managerem. Chociaż formalnie ta rola znajduje się w zespole Human Resources, to osoby ją pełniące biorą udział w życiu zespołów produktowych tak aktywnie, że są traktowane jako ich integralne członkinie. Dzięki znajomości specyfiki produktów są nie tylko dobrymi doradczyniami dla liderów, ale i twórczyniami szytych na miarę TSG rozwiązań personalnych. 

Dziel, analizuj… i ciągle się ucz!

Rozwój, wygenerowany przez sukces naszych gier, przerodził się w efekt domina – katalizując transformację całej firmy. W efekcie Ten Square Games swoimi działaniami  świadczy o jednej z wartości, jaką jest Change Fast, a która uczy, aby zmiany, zwłaszcza te nieuchronne, traktować po prostu jako okazję przybliżające nas do realizacji  kolejnych ambitnych celów.

Top 3 porad dla rosnących organizacji 

1. People over process. Standaryzując procesy, pamiętajmy o elastyczności i indywidualnych potrzebach, których żaden sztywny format nie adresuje. Nie przeładowujmy ludzi procedurami, ale zdefiniujmy te najważniejsze dla naszej organizacji. 
2. Be ahead of the game! Staraj się być zawsze krok do przodu, nawet jeśli to oznacza popełnianie błędów. Wykorzystuj te doświadczenia, aby się rozwijać, ale także dziel się nim z innymi aby wspólnie dążyć do jak najlepszych efektów. 
3. Don’t turn your back on feedback. Pytajmy, sprawdzajmy, weryfikujmy. Śledźmy sens obranego kierunku, wyciągając wnioski z informacji zwrotnych — z rynku, od pracowników, od siebie nawzajem. Uczmy ludzi przyjmowania i dawania feedbacku, bo on buduje kulturę otwartości, skuteczności i kooperacji! 

Diana Kruczkowska-Uszycka, liderka Zespołu Rekrutacji w Ten Square Games, zarządzająca dziesięcioosobową ekipą wielojęzycznych specjalistów. Swoje doświadczenie zdobywa od dekady, pozyskując wcześniej talenty w branżach produkcyjnej i finansowej, ze szczególnym naciskiem na ekspertów międzynarodowych. W zróżnicowanych zespołach widzi ogromną wartość, dlatego pasjonuje ją budowanie ich ponad granicami krajów i kontynentów. Miłość do podróży i otwartość pozwalają jej łatwo nawiązywać relacje z przedstawicielami rozmaitych kultur, którą to umiejętność skutecznie wykorzystuje w komunikacji z kandydatami. Absolwentka Uniwersytetu Wrocławskiego i zadeklarowana promotorka zdrowego stylu życia dzięki trenowaniu cross-fitu oraz jazdy na nartach i praktykowaniu wycieczek górskich.

Abike Strzebińczyk,  liderka Zespołu HRBP w Ten Square Games, zarządzająca pięcioosobową ekipą specjalistek. Przemyślane zarządzanie zasobami ludzkimi postrzega jako warunek konieczny w budowaniu doskonałego miejsca pracy. Od 15 lat z otwartą głową i elastycznie przyjmuje nieprzewidywalność sfery ludzkiej w organizacjach, widząc w pracy w HR szansę ciągłego uczenia się i wzmacniania swoich zdolności analitycznych. Absolwentka Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza w Poznaniu oraz Uniwersytetu Wrocławskiego. Czas prywatny spędza aktywnie, wciąż odkrywając nowe zainteresowania.